Dos für Arbeitgeber in Deutschland: Unbegrenzte Urlaubsanträge ohne Vorankündigung | Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP

Heute hat das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht) („FLC“) hat zum Feiertag zwei wichtige Entscheidungen getroffen, die für Arbeitgeber in Deutschland von großer Bedeutung sind:

• In Erstes Ergebnis (9 AZR 266/20) entschied der BVGer, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch auf drei Jahre verjährt, die Dreijahresfrist jedoch erst mit Ablauf des Kalenderjahres beginne. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer über den konkreten Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers und abgelaufene Zeiten und der Arbeitnehmer keinen Urlaub genommen hat.

  • Dies hat der Arbeitgeber in diesem Fall nicht getan. Ansprüche der Klägerin auf Ersatz des nicht in Anspruch genommenen Urlaubs sind daher nicht verjährt.

• In Zweites Urteil (9 AZR 245/19) entschied der BVGer, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch nur vor einer Erkrankung des Arbeitnehmers erworben werden darf. Verfällt nach Ablauf der 15-monatigen Übertragungsfrist Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer rechtzeitig Urlaub gewährt.

  • Nach bisheriger Rechtsprechung verjähren in einem solchen Fall – bei fortgesetzter Arbeitsunfähigkeit – gesetzliche Urlaubsansprüche mit Ablauf des 31. März des darauffolgenden zweiten Jahres (die „15-Monats-Frist“).
  • In Anwendung der neueren Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs schränkt das BVGer den Urlaubsanspruch dann ein, wenn ein Arbeitnehmer – wie hier der Kläger – im Urlaubsjahr tatsächlich arbeitet, krankheitsbedingt voll- oder arbeitsunfähig ist. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit beurlaubt haben.

Was Arbeitgeber jetzt tun sollten

• Benachrichtigen Sie Ihre Mitarbeiter

  • Arbeitgeber müssen mindestens jährlich (1) informieren Mitarbeiter über schwebende Urlaubsansprüche, (2) hören Das Mitarbeiter einzustellen ihre Gesetzlicher Urlaub im Kalenderjahr und (3) Benachrichtigen Ansonsten verfällt der Urlaub. Dies sollte dokumentiert werden. Oft ist hier die Dokumentation wichtig, denn im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung beim Arbeitnehmer eingegangen ist.
  • Eine andere Möglichkeit besteht darin, solche Bestimmungen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, aber dies ist nicht die einzige Option. Eine gute Zusatzoption für die jährliche Kündigung ist, wenn das Mitarbeiterhandbuch einen entsprechenden Hinweis oder eine Urlaubsregelung enthält.

• Überprüfen Sie Ihre Arbeitsverträge

  • Für Freiwilligenarbeit können andere Vereinbarungen getroffen werden Zusätzlicher Urlaubd.h. Urlaub über das gesetzliche Minimum hinaus. Allerdings muss im Arbeitsvertrag klar und deutlich zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub unterschieden werden.
  • Arbeitsverträge müssen gültig ausgestellt sein AblaufregelnAbfindungsansprüche sind in der Regel drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgedeckt.